Tag: Direitos Trabalhistas

Atestado de acompanhamento: entenda o que diz a legislação!

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 25 de agosto de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Atestado de acompanhamento: entenda o que diz a legislação!

Sabe aquele atestado ou declaração de acompanhamento, que pedimos ao profissional de saúde para justificar a ausência quando precisamos acompanhar um familiar em consultas médicas, exames, internações ou procedimentos cirúrgicos, ele pode não ser aceitos na empresa.

Diferentemente do atestado médico, que comprova a condição de saúde do próprio paciente, e é direito do trabalhador, ou seja, deve ser aceito pelas empresas, o atestado de acompanhamento não tem emissão obrigatória pelos médicos e sua aceitação pelas organizações é restrita.

E o que diz a legislação trabalhista?

O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define duas situações em que o empregado pode faltar ao trabalho para acompanhar familiares, sem prejuízo salarial:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Fora esses casos, a aceitação do documento depende de políticas internas da empresa, acordos coletivos ou convenções sindicais.

A empresa pode recusar o atestado de acompanhamento?

Sim, a empresa pode recusar o atestado de acompanhamento quando não houver previsão legal ou normativa que determine o abono da falta. Apesar disso, o que se vê, é que muitas empresas optam por adotar políticas mais flexíveis, considerando que a conciliação entre vida profissional e pessoal é um fator importante para a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.

Para empresas e profissionais de RH, conhecer a legislação e as limitações do atestado de acompanhamento é fundamental para evitar conflitos trabalhistas. Já para os trabalhadores, entender quando o documento tem validade ajuda a exercer seus direitos e a buscar soluções adequadas em situações familiares que exijam acompanhamento.

Fonte: Portal Contábeis

Relacionamento no trabalho pode levar à demissão por justa causa?

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 23 de julho de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Relacionamento no trabalho pode levar à demissão por justa causa?

Relacionamentos afetivos no ambiente de trabalho são mais comuns do que se imagina. Afinal, passamos boa parte do nosso tempo no ambiente corporativo, interagindo com colegas, compartilhando desafios e conquistas. Mas… e quando esse relacionamento ultrapassa os limites profissionais? Isso pode dar problema?

A resposta é: sim, em alguns casos, o relacionamento no trabalho pode levar à demissão por justa causa.

Quando o relacionamento é permitido?

Do ponto de vista legal, não existe uma proibição expressa sobre namoros ou relacionamentos afetivos entre colegas de trabalho. Portanto, em situações onde o envolvimento não compromete o desempenho das atividades, nem gera conflitos ou constrangimentos, não há motivo para medidas disciplinares.

Empresas mais modernas, inclusive, reconhecem que o relacionamento entre colegas pode acontecer naturalmente e, por isso, preferem focar em boas práticas de convivência e ética profissional.

Quando o relacionamento pode gerar demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando há uma falta grave, prevista na CLT. Isso pode acontecer, por exemplo, quando o relacionamento:

Gera favorecimento indevido (como promoções ou benefícios direcionados);
Envolve relacionamento entre líderes e subordinados, o que pode configurar conflito de interesses;
Resulta em condutas inapropriadas durante o expediente;
Leva a constrangimentos, assédio ou exposição dos demais colaboradores;
Descumpre regras internas da empresa, que tenham sido previamente comunicadas.

Nessas situações, se comprovado que houve quebra de conduta ou prejuízo ao ambiente profissional, a empresa tem respaldo legal para aplicar advertências e até mesmo demissão por justa causa.

O que os empreendedores devem fazer?

Para evitar riscos trabalhistas e proteger o clima organizacional, é essencial que a empresa adote algumas medidas preventivas:

✅ Estabeleça um código de conduta claro, abordando o tema de forma objetiva e respeitosa;
✅ Oriente os líderes sobre como lidar com situações delicadas que envolvam seus times;
✅ Ofereça treinamentos periódicos sobre ética, comportamento e cultura organizacional;
✅ Mantenha um canal de comunicação aberto e seguro para denúncias ou dúvidas dos colaboradores.

E os funcionários?

Colaboradores também têm responsabilidade sobre suas atitudes no ambiente de trabalho. Se envolver emocionalmente com alguém do time não é um erro por si só, mas é importante que:

🔸 Haja maturidade para separar o lado profissional do pessoal;
🔸 Não haja troca de benefícios, nem exposição do relacionamento no expediente;
🔸 Se houver conflito de hierarquia, considerar a possibilidade de comunicar o RH.

Relacionamentos no trabalho exigem equilíbrio, ética e bom senso. Tanto empregadores quanto empregados devem estar atentos aos limites entre o pessoal e o profissional, para preservar o respeito, a produtividade e a harmonia no ambiente corporativo.

E se a sua empresa ainda não tem um regulamento interno ou dúvidas sobre como lidar com essas questões, converse com um contador especializado ou um consultor trabalhista. Uma orientação correta pode evitar dores de cabeça futuras!

Fonte: Contábeis

Mudanças nas Leis Trabalhistas a Partir de Julho de 2025

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 18 de junho de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Mudanças nas Leis Trabalhistas a Partir de Julho de 2025

A partir de 1º de julho de 2025, diversas mudanças na legislação trabalhista passam a vigorar no Brasil. Elaboramos um guia atualizado e acessível com o que você, empreendedor, precisa saber — sem tom comercial, apenas informação relevante para aplicar no seu negócio.

1. Trabalho aos domingos e feriados

Agora, escalas nesses dias dependem de acordo coletivo firmado com sindicatos, conforme a Portaria 3.665/2023. Sem essa previsão, empresas não podem mais determinar escala por conta própria.

Impacto prático: pequenas e médias empresas devem negociar previamente com sindicatos e prever compensações (folgas ou adicionais).

2. Férias em até três períodos

Permite-se fracionar as férias em até três períodos, sendo um deles com mínimo de 14 dias. Os demais devem ter, ao menos, 10 dias consecutivos, e o trabalhador pode recusar se não concordar.

Para o RH: comunicar o fracionamento com 30 dias de antecedência e registrar justificativa por escrito.

3. Novas formas de contratação e teletrabalho

Modelos formais: contratos intermitente, autônomo regulamentado e home office devem detalhar funções, jornada, quem arca com internet, equipamentos, etc.
Controle de jornada remota: empresas com mais de 20 funcionários devem usar ponto eletrônico, mesmo em home office.

4. Licença‑paternidade ampliada

A licença-paternidade padrão é de 5 dias, mas pode chegar a 20 dias úteis, via acordo coletivo ou política interna. Há também propostas de expansão até 90 dias para empresas engajadas em programas governamentais.

5. Jornada de quatro dias e banco de horas

Embora ainda em discussão, há previsão para semana laboral de quatro dias (40 horas) e flexibilização no banco de horas, com compensação permitida por até um ano .

6. Ambiente de trabalho: saúde mental e diversidade

Saúde mental: atualizações na NR‑1 obrigam avaliação de riscos psicossociais e criação de planos de prevenção ao estresse, assédio, burnout etc.
Diversidade e inclusão: implementação de políticas com diagnósticos de igualdade (gênero, raça, PCD), formação de um “selo de diversidade” e acompanhamento via convenção coletiva.

7. eSocial e obrigações fiscais

Multas automáticas entre R$ 400 e R$ 10 000 poderão ser aplicadas por omissão de informações (benefícios, adicionais) no eSocial — empresas precisam rever seus registros até julho de 2025.

As mudanças que entram em vigor em julho de 2025 representam uma evolução significativa para o mercado de trabalho. Elas exigem atenção e proatividade, mas também abrem espaço para ambientes mais flexíveis, justos e saudáveis.

Acompanhar essas transformações garante segurança jurídica e fortalece a imagem do seu escritório como parceiro estratégico dos empreendedores. Se quiser, podemos ajudá-lo a transformar essas mudanças em soluções práticas para seus clientes.

Descontos no Salário: O Que o Empreendedor Precisa Saber para Evitar Problemas Trabalhistas

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 30 de maio de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Descontos no Salário: O Que o Empreendedor Precisa Saber para Evitar Problemas Trabalhistas

Gerenciar uma equipe envolve mais do que apenas contratar e pagar salários — é fundamental conhecer os limites legais que regem os direitos dos colaboradores, especialmente no que diz respeito aos descontos salariais. Muitos empreendedores, mesmo com boa intenção, cometem equívocos que podem gerar passivos trabalhistas graves.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras claras sobre quando e como um desconto pode ser aplicado. Entender esses critérios é essencial para manter a empresa em conformidade e garantir uma relação transparente e justa com os colaboradores.

Quais descontos salariais são permitidos?

O artigo 462 da CLT determina que o salário do empregado não pode sofrer descontos, salvo em situações específicas. Os casos permitidos são:

Quando houver previsão legal (por exemplo, INSS, IRRF);
Quando estiver previsto em convenção ou acordo coletivo;
Quando for resultado de adiantamento salarial;
Quando houver previsão contratual e autorização expressa do empregado.

Uso de serviços da empresa: liberdade de escolha

Empresas que oferecem armazéns de venda de mercadorias ou serviços “in natura” aos colaboradores devem ter cuidado. Segundo o § 2º do artigo 462:

“É proibida qualquer coação ou indução para que os empregados utilizem esses serviços. O uso deve ser voluntário, e os descontos relacionados só são válidos com a autorização formal do trabalhador.”

Essa regra protege o empregado e impede práticas abusivas, como obrigar o funcionário a comprar produtos da própria empresa com desconto direto em folha.

Assistência médica, seguros e associações: quando é permitido?

Muitos empreendedores oferecem benefícios como assistência médica e odontológica, seguros ou convênios com cooperativas. Esses descontos são permitidos, mas precisam seguir uma regra básica:

“O empregado deve autorizar formalmente cada desconto. Essa autorização deve ser documentada e arquivada pela empresa.”

Essa prática é respaldada pelo Enunciado nº 342 do TST, garantindo segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Faltas não justificadas: impacto direto no salário

Quando o colaborador falta sem justificativa, a empresa tem o direito de aplicar o desconto proporcional às horas não trabalhadas. Além disso, essa ausência também reflete no cálculo do DSR (Descanso Semanal Remunerado), reduzindo o valor a ser pago.

Dica para o empreendedor: mantenha controles de ponto bem estruturados e sistemas confiáveis para registrar faltas e ausências, evitando erros nos descontos.

Descontos obrigatórios e automáticos

Alguns descontos não dependem de autorização do empregado, pois são obrigatórios por lei:

INSS: conforme as alíquotas progressivas da tabela vigente;
IRRF: conforme a tabela mensal da Receita Federal;
Contribuição sindical: somente com autorização prévia e por escrito, conforme estabelecido após a Reforma Trabalhista de 2017.

Empréstimos e financiamentos: atenção à margem consignável

Quando o empregado solicita empréstimos ou financiamentos por meio de desconto em folha, o empregador deve:

Exigir a autorização formal do trabalhador;
Respeitar a margem consignável máxima (geralmente 35%, somando empréstimos e cartão consignado, segundo a legislação vigente);
Verificar se a instituição financeira está regularizada.

Esses cuidados evitam problemas futuros com instituições financeiras e garantem que o trabalhador não comprometa toda sua remuneração.

Casos especiais: o que o empregador pode (ou não) descontar?

Danos causados pelo empregado: só é possível fazer o desconto se houver:

Previsão contratual expressa ou
Comprovação de dolo (intenção) por parte do trabalhador.

Simples negligência ou erro não justificam desconto direto.

Pensão alimentícia: deve ser descontada obrigatoriamente, conforme determinado por sentença judicial. A empresa recebe um ofício judicial e passa a reter o valor diretamente da folha.

Vale-transporte: o desconto máximo permitido é de 6% sobre o salário base. O benefício só é devido quando o trabalhador o solicita formalmente. Se o colaborador não quiser o vale-transporte, não há obrigação de fornecê-lo — e, portanto, nenhum desconto.

Proteja seu negócio com boas práticas

Manter a conformidade nos descontos salariais é essencial para evitar ações trabalhistas, multas e desgaste na relação com os colaboradores. Como empreendedor, é sua responsabilidade conhecer as regras, documentar tudo corretamente e agir com transparência.

Dica final: conte com um contador ou consultor trabalhista para revisar contratos, folhas de pagamento e autorizações de desconto. Pequenos cuidados podem evitar grandes prejuízos.

Fonte: Contábeis

Dia do Trabalho: Mais do quem um feriado, uma luta histórica por direitos

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 1 de maio de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Dia do Trabalho: Mais do quem um feriado, uma luta histórica por direitos

Hoje, 1º de maio, celebramos o Dia do Trabalho, uma data que, em muitos países — incluindo o Brasil —, é marcada por feriados e momentos de descanso. No entanto, essa comemoração vai muito além de um simples dia sem expediente: ela representa uma luta histórica por direitos e dignidade no ambiente de trabalho.

A origem do Dia do Trabalho remonta ao século XIX, um período de intensa mobilização operária. Nessa época, a jornada de trabalho era extremamente exaustiva, com turnos que chegavam a 12, 14 ou até 16 horas diárias. Em busca de melhores condições, trabalhadores de diversas partes do mundo começaram a se organizar para reivindicar mudanças.

O movimento mais emblemático ocorreu na cidade de Chicago, nos Estados Unidos. Em 1º de maio de 1886, cerca de 340 mil trabalhadores em todo o país aderiram a uma greve geral, exigindo a redução da jornada para oito horas diárias. A paralisação se estendeu pelos dias seguintes e, durante uma manifestação na Praça Haymarket, em Chicago, a repressão policial resultou em um violento massacre, com mortos e feridos. O episódio ficou conhecido como o Massacre de Haymarket e se tornou um marco na luta dos trabalhadores.

Apesar da repressão, o movimento gerou frutos. A data de 1º de maio foi adotada por grupos socialistas e sindicalistas como um símbolo da luta operária. Em 1919, a França oficializou a jornada de oito horas e reconheceu o 1º de maio como feriado nacional, seguido pela União Soviética e, posteriormente, por vários outros países.

No Brasil, o Dia do Trabalho começou a ser celebrado ainda na década de 1910, impulsionado pelo fortalecimento dos movimentos operários. Em 1925, durante o governo de Artur Bernardes, o 1º de maio foi oficialmente instituído como feriado nacional.

Mais tarde, no governo de Getúlio Vargas, a data ganhou ainda mais destaque. Vargas, que investiu em uma forte política trabalhista — criando leis e benefícios para os trabalhadores —, utilizou o 1º de maio como palco para anunciar conquistas, como o estabelecimento do salário mínimo e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, essa valorização dos direitos trabalhistas também foi usada para fortalecer seu regime autoritário.

Atualmente, o Dia do Trabalhador é mais do que uma homenagem: é um momento de reflexão. A data nos lembra das conquistas históricas, mas também reforça a necessidade contínua de luta por condições dignas de trabalho, respeito aos direitos adquiridos e avanços nas relações laborais.

O 1º de maio é um tributo ao passado e um chamado para o futuro: um futuro em que o valor do trabalho humano continue sendo defendido e aprimorado, em busca de uma sociedade mais justa e igualitária.

Fonte: Brasil Escola

Feriado ou Ponto Facultativo: qual a diferença e quais são seus direitos?

Escrito por Blog Ruberlei Rocha em 15 de abril de 2025. Postado em Blog. Nenhum comentário em Feriado ou Ponto Facultativo: qual a diferença e quais são seus direitos?

Abril chegou trazendo aquele alívio no calendário: os tão esperados feriados! E muitos trabalhadores já estão de olho no famoso “feriadão” prolongado, como o da Sexta-feira Santa (18/04) — também conhecida como Paixão de Cristo. Essa data é considerada feriado nacional, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o que garante um dia de descanso para os trabalhadores, assim como no feriado de Tiradentes (21/04).

Mas afinal, você sabe a diferença entre feriado e ponto facultativo?

O que é ponto facultativo?

O ponto facultativo é um tipo de folga não obrigatória, ou seja, a empresa ou órgão público pode ou não dispensar seus colaboradores do trabalho. Essa prática é comum em datas como o Carnaval, celebrações religiosas ou comemorações locais específicas. Normalmente, os pontos facultativos são mais frequentes no serviço público, mas também podem ser adotados pelas empresas privadas, a critério do empregador.

Feriado x Ponto Facultativo: entenda a diferença

A grande diferença entre os dois está na obrigatoriedade da interrupção das atividades:

Feriado: a paralisação é obrigatória para a maioria das atividades, exceto nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança e transporte.
Ponto facultativo: fica a critério da empresa decidir se haverá expediente ou não. Não há obrigação legal de liberar os funcionários.

E quem trabalha no feriado, como fica?

De acordo com a legislação trabalhista, o trabalho em feriados só é permitido em casos específicos, como nos setores essenciais ou quando há previsão em acordo ou convenção coletiva.

Se o trabalhador for convocado a atuar em um feriado, ele tem direito a:

Remuneração em dobro (acréscimo de 100% sobre o valor da hora regular), ou
Folga compensatória em outro dia.

Ou seja, ninguém deve sair perdendo! Seja com o descanso no próprio feriado ou com a compensação posterior, os direitos do trabalhador devem ser respeitados.