Qual é o papel da empresa diante do assédio moral no trabalho?
O assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizado por gestos, palavras e comportamentos repetitivos que expõem os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras. Essa definição é reconhecida pelo Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado Federal.
Essa prática fere a integridade física e psicológica dos colaboradores e exige resposta imediata da empresa, especialmente dos setores de Recursos Humanos, Compliance e Jurídico. Promover um ambiente de trabalho saudável não é apenas uma meta ética, mas também uma obrigação legal estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal.
Assédio moral e vulnerabilidades no ambiente de trabalho
O assédio moral pode atingir homens e mulheres, mas são elas, especialmente mulheres negras, que enfrentam maior vulnerabilidade. A intersecção entre sexismo e racismo agrava os desafios vividos por essas profissionais, tornando-as alvos mais frequentes de comportamentos abusivos.
Diante disso, é fundamental que as empresas adotem medidas concretas de prevenção e combate ao assédio moral. Programas de diversidade, inclusão e equidade são indispensáveis e devem envolver todas as camadas da organização. Isso contribui para a construção de um ambiente respeitoso e seguro para todas as pessoas, independentemente de gênero, raça ou qualquer outra característica pessoal.
Exemplos comuns de assédio moral
A seguir, listamos 10 exemplos que ajudam a identificar práticas de assédio moral no ambiente profissional:
- Controlar de forma abusiva quantas vezes o colaborador vai ao banheiro ou quanto tempo demora.
- Retirar a autonomia ou negar o acesso a ferramentas essenciais para o trabalho.
- Criticar repetidamente e de forma desproporcional o desempenho do funcionário.
- Atribuir, com frequência e de forma intencional, tarefas muito abaixo ou acima da capacidade do colaborador.
- Invadir a privacidade com ligações ou correspondências indevidas.
- Fazer ataques verbais, gestos de desprezo, ameaças ou comentários sobre a vida pessoal.
- Espalhar boatos ou fazer piadas que ridicularizem alguém.
- Ignorar problemas de saúde ou dificultar o acesso a consultas, especialmente no caso de gestantes.
- Interferir no planejamento familiar, como proibir mulheres de engravidarem.
- Desconsiderar a opinião técnica de mulheres em suas áreas de atuação.
Consequências jurídicas e o dever da empresa
O assédio moral pode resultar em penalidades nas esferas trabalhista, civil, administrativa e criminal. De acordo com a CLT, pode ser motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho. Já a Resolução 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) classifica três tipos de assédio: moral, moral organizacional e sexual — todos passíveis de punição conforme a Lei 14.457/22.
Por isso, é essencial que líderes e profissionais de RH estejam atentos aos sinais e prontos para agir com rapidez e responsabilidade. A escuta ativa da vítima e a preservação da confidencialidade são fundamentais para proteger o denunciante de possíveis retaliações.
Medidas preventivas e o Canal de Denúncias
A empresa deve adotar uma postura firme diante de condutas abusivas, deixando claro que não tolera esse tipo de comportamento. Além disso, deve incentivar a busca por orientação jurídica e oferecer suporte durante todo o processo.
Uma medida extremamente eficaz é a implementação de um Canal de Denúncias terceirizado. Esse tipo de canal permite que a empresa tenha acesso a informações que, de outra forma, poderiam permanecer restritas a pequenos grupos. Por ser externo e independente, aumenta a confiança dos colaboradores, reduz o medo de represálias e fortalece a cultura de integridade.
Conclusão
Estabelecer procedimentos internos claros e eficazes para lidar com o assédio moral é um dever das empresas. A política de recursos humanos deve oferecer orientações acessíveis e detalhadas sobre como denunciar, assegurando uma investigação imparcial e embasada.
Combater o assédio moral não é apenas uma ação de responsabilidade social, mas uma atitude estratégica para fortalecer a cultura organizacional, promover a saúde mental no trabalho e garantir o respeito aos direitos de todos os colaboradores.
Fonte: Canal da Ética
